Общая характеристика оснований прекращения трудового договора


Как уже отмечалось, трудовое законодательство Российской Федерации включает в основном три термина, связанных с прекращением трудового договора, а именно: "прекращение", "расторжение", "увольнение". Эти понятия не однозначны. Термин "прекращение трудового договора" фигурирует, например, в ст. 77 ТК РФ, где закреплены общие основания прекращения трудового договора, в ст. 83, 84, а также в разделе XII ТК РФ среди дополнительных оснований (например, в ст. 307, 332 и др.). Среди дополнительных оснований есть и термин "расторжение" (в частности, в ст. 280, 312 и т.д.). Он также употреблен в ряде статей раздела III ТК РФ среди общих оснований.

Принято считать, что термин "прекращение" шире хотя бы потому, что охватывает все общие основания (ст. 77 ТК РФ). Термин же "расторжение" применен законодателем не для всех случаев прекращения трудового договора, а главным образом только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), работодателя (ст. 81 ТК РФ), частично по инициативе третьих лиц (например, в ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах). Но в последнем случае мы уже добрались до дополнительных оснований, где фигурируют оба термина и четко не прослеживается их соотношение.

Оно наглядно проявляется только в ст. 77 ТК РФ. Но из анализа других статей раздела III ТК РФ можно сделать и другой вывод: термины "прекращение" и "расторжение" - разные и причем строго целевые. В частности, термин "расторжение" законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин "прекращение".

Третий термин "увольнение" можно (и нужно) рассматривать в нескольких аспектах (как, впрочем, и два других) и в зависимости от этого решать вопрос о соотношении с терминами "прекращение" и "расторжение". Но здесь необходим специальный анализ. В юридической литературе же "увольнение" часто отождествляют либо с прекращением трудового договора (правда, уточняя, что речь идет о работнике)*(14), либо с его расторжением*(15).

Трудовой договор может быть прекращен только в том случае, если есть соответствующее указание в законодательстве (либо в самом соглашении) и соблюден установленный порядок увольнения. Вполне очевидно, что необходимо и наличие определенного юридического акта (факта) о прекращении трудового договора.

Нужно подчеркнуть, что Трудовой кодекс в некоторых случаях разрешает предусматривать основания прекращения в самом трудовом договоре. Например, с руководителем организации (п. 3 ст. 278), надомником (ст. 312)*(16), работником религиозной организации (ч. 1 ст. 347), в договоре с работодателем - физическим лицом (ч. 1 ст. 307). Но это исключения из общего правила.

Как уже отмечалось, в ст. 77 ТК РФ установлены общие основания прекращения трудового договора, которые относятся ко всем работникам. Они выглядят следующим образом:

- соглашение сторон (ст. 78 ТК);

- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК);

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

- нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, ч. 1 данной статьи включает одиннадцать пунктов с разноплановыми основаниями. Кроме того, согласно ч. 2 этой статьи перечень не является исчерпывающим.

Что касается классификации указанных оснований (в рамках рассматриваемой ст. 77 ТК), то обычно для удобства изложения и анализа соответствующих оснований большинство авторов выделяют следующий критерий: по чьей инициативе производится прекращение трудового договора (или кто является инициатором увольнения)*(17). Конечно, это все условно и получается много натяжек, ряд из которых полностью преодолеть невозможно. Но другого пути (более оптимального) пока не нашли, хотя и пытаются это сделать. Об одном из таких подходов будет сказано далее.

В итоге, на наш взгляд, можно выделить четыре основные группы:

- по совместной инициативе сторон трудового договора (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Включение в эту группу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) означает, что самим фактом заключения именно срочного соглашения работник уже дал согласие на возможность его прекращения именно по этому основанию;

- по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- по инициативе третьих лиц или органов, не являющихся стороной трудового договора (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - частично).

Эта группа прямо не выделена законодателем. Указанный пункт именуется по-иному: по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Они перечислены в ст. 83, к которой отсылает п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора по некоторым основаниям, указанным в ст. 83 (прежде всего по п. 1-4, 8, 11, 12 ч. 1), - это и есть увольнение по инициативе третьих лиц.

Таким образом, исходя из рассматриваемого критерия классификации, особняком стоят основания, закрепленные в:

а) п. 5-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (хотя и здесь можно найти, например, инициативу работника и т.д.);

б) частично п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (прежде всего п. 5-7, 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника и т.д.));

в) п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В данном случае также не все однозначно с инициативой в прекращении трудового договора. Многое перемешано. В частности, инициатива может исходить от третьих лиц, работодателя, но в конечном итоге все опять упирается в работодателя, на которого одновременно возложена и обязанность увольнения в соответствующих случаях и с соблюдением установленного порядка (ст. 84 ТК РФ). Поэтому указанный пункт не включен ни в одну из четырех групп.

Сами же основания прекращения трудового договора можно классифицировать и по другим критериям. При этом имеются в виду не только основания, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например (и это в целом вытекает также из содержания указанной статьи), где они закреплены: в ст. 77 и др. раздела III ТК или в разделе XII ТК, а также иных федеральных законах. Основания первой группы обычно именуют общими, второй - дополнительными (тем более они так в основном и названы в соответствующих статьях раздела XII ТК).

По кругу работников, на которых распространяются основания, последние также подразделяют на общие и дополнительные. Однако при этой классификации есть некоторые отличия в сравнении с предыдущей.

Возможны и другие критерии классификации (например, по видам юридических фактов, которые лежат в основе прекращения трудового договора (действия и события).

Вполне понятно, что разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен. Для лучшего уяснения читателем сущности и назначения разных оснований увольнения (их групп при той или иной классификации) приведем еще две точки зрения.

Представители одной из них*(18) в зависимости от обстоятельств, послуживших поводом или причиной прекращения трудовых отношений, основания, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, также подразделяют на четыре группы (но несколько иных, чем указанные нами ранее, да и критерий для классификации здесь другой):

1) по взаимному волеизъявлению сторон;

2) по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе и по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК;

3) основания, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений (п. 2, 10 и 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

4) основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (п. 6-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В приведенной классификации все основания ст. 77 ТК РФ вместились в четыре группы.

Однако и эта классификация в литературе подверглась определенной критике. В частности, предложения по целесообразности ее корректировки внесены В.И. Егоровым и Ю.В. Харитоновой*(19).

Указанные авторы предлагают свою классификацию оснований, но уже не в рамках ст. 77 ТК РФ, а всех оснований прекращения трудового договора.

В зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя - их инициативы, желания, просьбы, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений все виды прекращения трудового договора В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова первоначально делят на 2 группы:

1) основания, в которых явно просматривается субъективное отношение к увольнению сторон трудового договора (в Трудовом кодексе они именуются расторжениями трудового договора);

2) основания объективного характера (ст. 83, 84, некоторые статьи раздела XII, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В свою очередь каждая из этих групп поддается дальнейшей дифференциации и классификации.

Так, первую группу оснований прекращения трудового договора в зависимости от стороны, проявившей инициативу прекратить трудовые отношения, а также степени обязательности этой инициативы для другой стороны, подразделяют на четыре самостоятельные подгруппы расторжения трудового договора:

1) по соглашению сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе работодателя;

4) по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора.

Затем авторы, учитывая, что основания четвертой подгруппы в основном теперь предусмотрены в ст. 83 ТК "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон", относят эту подгруппу ко второй группе. А в первой группе оставляют только первые три подгруппы.

Вот такую достаточно детальную и отчасти противоречивую классификацию (при ее дальнейшем рассмотрении также возникают некоторые неясности и вопросы, требующие четких и понятных ответов) приводят В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова*(20).

Отчасти это объясняется неоднозначностью (неоднородностью) самих оснований прекращения трудового договора (некоторые из них можно рассматривать одновременно в нескольких аспектах и одновременно включать в разные группы), несовершенством законодательной техники и, самое главное, отсутствием у законодателя цели дать легальную развернутую классификацию оснований прекращения трудового договора.

Таким образом, придумать и аргументировать идеальную классификацию указанных оснований, устраивающую всех, крайне сложно. Приведенные в настоящем параграфе имеют свои достоинства и недостатки. Однако и краткая характеристика некоторых из них поможет читателю лучше вникнуть в проблематику незаконных увольнений.

Тем более что в следующей главе (гл. II) такая классификация понадобится для компактного и понятного изложения по меньшей мере двух составляющих, нарушение которых может привести к признанию того или иного увольнения незаконным, - самих оснований прекращения трудового договора и условий правомерности увольнения по ним.


Предыдущие материалы: Следующие материалы: