Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон и по п. 5-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ


К увольнению по совместной инициативе сторон трудового договора в данной главе (и работе в целом) отнесено его прекращение по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ) возможно независимо от того, на какой срок он заключен и в любое время. Соглашение сторон (независимо от его формы)*(22) как основание прекращения трудового договора отличается от увольнения по инициативе работодателя или работника тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако инициатива прекращения трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя. Если стороны достигли такой договоренности, то трудовой договор прекращается в срок, определяемый самими сторонами. Аннулирование договоренности сторон может иметь место лишь при их взаимном согласии (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Прекращение трудового договора по данному основанию не влечет никаких неблагоприятных последствий для работника. В частности, он, как правило, имеет право на получение вознаграждения за общие результаты работы организации за год, не должен возвращать гарантийные и компенсационные выплаты, полученные в связи с переездом к новому месту работы. При этом увольнении нет тех проблем с сохранением непрерывного трудового стажа, которые связаны, например, с повторным увольнением по собственному желанию в течение года без уважительных причин.

Поскольку при прекращении трудового договора по соглашению сторон содержанием этого соглашения является именно обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть его, то сама по себе договоренность о конкретном сроке увольнения не тождественна соглашению сторон. Такая договоренность может иметь место и при увольнении работника по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения об этом*(23).

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжению срочного трудового договора по данному основанию также посвящена ст. 79 и некоторые другие нормы Трудового кодекса.

К условиям правомерности увольнения по рассматриваемому основанию относятся сам факт истечения срока трудового договора и нежелание сторон (или одной из них) продолжить трудовые отношения.

В ряде случаев истечение срока определяется завершением определенной работы, выходом отсутствовавшего работника на работу, окончанием сезона (ч. 2-4 ст. 79 ТК РФ).

Порядок увольнения частично закреплен в ч. 1 данной статьи: о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за три календарных дня, кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Судя по всему (по содержанию и самой рассматриваемой ст. 79, и ее ч. 2-4, да и по логике вещей), не надо предупреждать работника и при прекращении данного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы (в связи с ее завершением) и сезонной работы (по окончании сезона).

Других специальных правил при увольнении по данному основанию законодателем не предусмотрено.

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Этот пункт содержит по существу (фактически) два самостоятельных основания.

Условия правомерности увольнения по первому из них (касается только перевода) видятся в следующем:

1) нужна договоренность о начале трудовых отношений с новым работодателем, подкрепленная, как правило, письменным приглашением на работу, либо договоренность между двумя работодателями;

2)необходимо согласие на перевод работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

3) и самое главное, нужно согласие работника на перевод и прекращение трудового договора.

Причем ч. 2 ст. 72.1 ТК требует просьбу или согласие работника на перевод оформить письменно.

Что касается второго так называемого основания, то здесь необходимы акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность или работу и согласие самого работника (форма согласия законодателем не установлена).

Указанные основания увольнения отличаются друг от друга. Вот почему в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должны быть не только ссылка на рассматриваемый пункт, но и уточнение: по какому из этих двух оснований увольняется работник.

Специальных правил, регулирующих прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, законодателем не установлено.

В ч. 4 ст. 64 ТК РФ закреплена гарантия, имеющая отношение к рассматриваемой норме и касающаяся увольнения в порядке перевода по письменному приглашению другого работодателя, хотя отсутствует механизм обеспечения этой гарантии в непредвиденных (но встречающихся на практике) случаях.

Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В рассматриваемом пункте также фактически присутствуют несколько относительно самостоятельных оснований прекращения трудового договора и он отсылает к ст. 75 ТК РФ. Последняя регламентирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации, устанавливая определенные гарантии для работников и некоторые правила.

При смене собственника имущества организации основные моменты состоят в следующем:

1) новому собственнику предоставлено право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Для подобных случаев (при принятии новым собственником такого решения) законодатель предусмотрел специальное основание для увольнения - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем оно является увольнением по инициативе работодателя;

2) для остальных работников сама по себе смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров;

3) лишь в случае отказа работника продолжить работу при рассматриваемой смене собственника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это касается всех работников, включая руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Таким образом, для этих трех категорий работников есть два основания для прекращения трудового договора при смене собственника имущества организации, которые возможны и зависят либо только от нового собственника, либо самого работника (его несогласия продолжить работу): п. 4 ч. 1 ст. 81 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

4) сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), то правила в отношении трудовых отношений здесь достаточно просты - с согласия работников они продолжаются. Причем данная норма распространяется на всех работающих. И лишь если работник откажется продолжить работу, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Законодатель в указанном пункте и ст. 75 ТК РФ употребляет термин "отказ", однако не указывает его форму. Видимо, для практической реализации рассмотренных норм целесообразна письменная форма отказа.

Кроме того, при применении правил ст. 75 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо обратиться к соответствующим нормам гражданского законодательства*(24).

На наш взгляд, условия правомерности прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не должны вызвать у читателя серьезных затруднений. Но при этом желательно также посмотреть и п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, где содержатся некоторые разъяснения относительно трактовки понимания смены собственника имущества организации, и § 5 настоящей главы.

Порядок увольнения по рассматриваемому основанию Трудовой кодекс не устанавливает.

Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Механизм изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, но в рамках трудовой функции и при возможном продолжении работником работы предусмотрен прежде всего в ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ.

Причем следует посмотреть и некоторые разъяснения, содержащиеся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Основные аспекты рассматриваемого увольнения (как условия правомерности, так и порядок) заключаются в следующем:

1) наличие причин (или причины), связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

Легальное понятие указанных условий отсутствует. В законодательстве и иных актах также неопределено, как далеко распространяются подобные изменения соответствующих условий: касаются они работодателя (организации) в целом, его структурного подразделения, конкретного рабочего места (группы мест) и т.д.

В ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 названного постановления лишь приведены примерные краткие перечни возможных изменений.

Логика и анализ указанных нормы и разъяснения показывают, что правомерность изменений не связана с их масштабом;

2) объективная необходимость в изменении условий трудового договора, определенных сторонами, кроме трудовой функции работника;

3) причинно-следственная связь между изменением организационных или технологических условий труда и изменением определенных сторонами условий трудового договора; при этом не должно ухудшаться положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Причем бремя доказывания содержащихся в данном пункте положений лежит на работодателе;

4) необходимость уведомления работодателем в письменной форме работника не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом) о предстоящих изменениях и причинах, вызвавших такие изменения;

5) при отказе работника работать в новых условиях работодатель обязан принять меры к внутреннему трудоустройству*(25).

Параметры другой работы перечислены в ч. 3 ст. 74 ТК РФ. При отсутствии этой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кстати, ст. 74 ТК РФ в ч. 5 и 6 допускает возможность увольнения и по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но при наличии соответствующих условий (которые здесь не рассматриваются).

При прекращении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Законодатель при этом отсылает к ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ, которая в основном регламентирует этот вид перевода или внутреннего трудоустройства.

Условия правомерности и порядок увольнения по общему правилу здесь состоят в следующем:

1) в соответствии с медицинским заключением работник нуждается либо в постоянном переводе, либо во временном на срок более четырех месяцев;

2) при этом работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа;

3) параметры другой работы приведены в ч. 1 ст. 73 ТК РФ - другая имеющаяся у работодателя работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья.

Несколько иначе указанное увольнение сформулировано для руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Из общих правил ч. 4 ст. 73 ТК РФ для них сделано одно исключение: не имеет юридического значения срок при необходимости временного перевода. Но работодателю при этом предоставлено право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие.

Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Перевод на постоянную работу в другую местность (в том числе вместе с работодателем) фигурирует и в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, на которую ссылается законодатель в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Условия правомерности (они четко законодателем не выделены - видимо, это и не нужно) по данному основанию достаточно просты:

1) перемещение работодателя в другую местность.

Понятие другой местности содержится, например, в ч. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 - это местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта;

2) отказ работника от указанного перевода (форма отказа законодателем не установлена).

Порядок увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законодатель не регламентирует. При этом увольнении согласно ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие.


Предыдущие материалы: Следующие материалы: