Прекращение трудового договора по требованию третьих лиц и другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон


Законодатель в ряде случаев предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной, или третьих лиц. Эти основания и случаи предусмотрены прежде всего в п. 1-4, 8, 11, 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (хотя в более широком плане они именуются обстоятельствами, не зависящими от воли сторон), ч. 2 ст. 195 ТК РФ и п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах. При этом увольнение обусловлено, главным образом, государственными, общественными и иными интересами.

Из содержания перечисленных норм вытекает, что такими органами являются: Правительство РФ, военные комиссариаты, судебные, профсоюзные органы, представительные органы работников, органы Федеральной инспекции труда и др. Причем их требования (в основном об увольнении) являются, как правило, обязательными для работодателя. Несколько особняком стоят основания (обстоятельства), зафиксированные в п. 3 ч. 1 ст. 83 (неизбрание на должность) и ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Кратко остановимся на указанных основаниях (обстоятельствах), условиях правомерности увольнения по ним (а по возможности - и самом порядке прекращения трудового договора).

В ст. 195 ТК РФ речь идет о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников, если указанные руководители нарушают законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора и соглашения.

Рассматриваемое прекращение трудового договора (если все-таки до него дойдет дело) на практике почти не встречается. Нет официальных разъяснений компетентных органов. А формулировка ч. 2 ст. 195 ТК РФ такова, что вызывает больше вопросов, чем дает хотя бы минимальных ответов.

Но тем не менее попробуем разобраться.

Увольнение возможно, если подтвердились факты нарушений. Но не совсем понятно, обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, если именно этого требует представительный орган работников. В ч. 2 ст. 195 ТК РФ лишь указано, что в случае подтверждения фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации и структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Имеется ли в данном случае право выбора дисциплинарного взыскания (в рамках указанной обязанности) - однозначно сказать сложно. Все же редакция ст. 195 ТК РФ больше свидетельствует о положительном ответе.

Вот почему ст. 195 ТК РФ достаточно осторожно и с определенными оговорками (может быть, даже условно) отнесена к числу увольнений по требованию третьих лиц.

Условия правомерности прекращения трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ видятся в следующем:

1) есть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства (иных актов о труде), условий коллективного договора, соглашения;

2) подтверждение факта нарушения;

3) вина руководящего работника;

4) требование представительного органа исключительно об увольнении. Теперь о подборе соответствующего основания для увольнения. Неисчерпывающий перечень дисциплинарных увольнений приведен в ч. 3 ст. 192 ТК*(30).

Возможно ли в данном случае применение п. 5 (при наличии определенных условий) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (последнего - только в отношении руководителя организации и его заместителей) - вопрос весьма спорный. Как и решение другого вопроса - можно ли нарушение трудового законодательства, иных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения считать дисциплинарным проступком, чтобы прекращение трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ также причислить к дисциплинарным увольнениям?

Здесь необходим тщательный и самостоятельный анализ, а варианты ответа возможны различные (причем аргументированные).

Скорее всего, это прямое увольнение по ч. 2 ст. 195 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Если его все - таки признавать дисциплинарным, то тогда необходимо соблюдение правил, содержащихся в ст. 193 ТК РФ, а так порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию законодателем не регламентирован.

Для обеспечения его большей законности, возможно, лучше в данной ситуации перестраховаться. При молчании компетентных органов такой подход представляется более надежным.

Несколько однозначнее в плане обязательности требования третьего лица об увольнении решен вопрос в следующем (по некоторым параметрам похожем) основании (случае).

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязанностей по коллективному договору, соглашению (ч. 2 п. 2 ст. 30 указанного закона).

К сожалению, организационно - правового механизма реализации этой нормы пока нет, а он просто необходим. Так, требовать прекращения трудового договора может и выборный профсоюзный орган организации, причем не только, видимо, в отношении руководителя, но и других должностных лиц (понятие которых отсутствует).

Правда, в п. 1 ст. 30 Закона о профсоюзах среди должностных лиц, несущих ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах (а это должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления), фигурируют и термины "работодатели", "должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций)".

При отсутствии официальных разъяснений и сложившейся практики, а также исходя из смысла упомянутой статьи в целом можно предположить, что работодатель - это не только руководитель организации в единственном числе, но и другие руководящие работники организации (прежде всего заместители руководителя).

Кроме того, законодательство (если этот термин трактовать широко) о профсоюзах очень обширно и всесторонне охватывает различные аспекты их деятельности и состоит не только из Закона о профсоюзах и Трудового кодекса, но и из других актов, в том числе многочисленных уставов и положений различных профсоюзных органов и организаций.

На наш взгляд, условия правомерности прекращения трудового договора применительно к ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах следующие:

1) нарушение указанными в п. 1 рассматриваемой статьи должностными лицами и руководящими работниками организации законодательства о профсоюзах, невыполнение ими своих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением;

2) доказанность факта нарушения;

3) вина должностного лица или руководящего работника организации;

4) требование профсоюзного органа, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах, только об увольнении виновного должностного лица (руководящего работника).

При выборе конкретного основания увольнения в рассматриваемой ситуации напрашиваются определенные сомнения, как и при рассмотрении предыдущего увольнения, предусмотренного ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Но здесь их гораздо меньше. Структурно ст. 30 Закона о профсоюзах (несмотря на ее определенные витиеватости), и особенно ч. 2 п. 2, построена так, что правильный выбор видится только в одном - это самостоятельное основание прекращения трудового договора (ч. 2 п. 2 ст. 30) со всеми вытекающими отсюда последствиями. И нет особо серьезных аргументов считать указанное увольнение дисциплинарным, сам порядок прекращения трудового договора законодателем специально не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Призыв или направление на соответствующую службу являются безусловным основанием расторжения трудового договора по требованию военного комиссариата.

Полагаем, что определение условий правомерности увольнения по данному основанию (их не так уж много) у читателя трудностей не вызовет, а сам порядок прекращения трудового договора Трудовым кодексом специально не выделен.

Работодатель увольняет работника на основании повестки военкомата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы (предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы).

Следует иметь в виду, что при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Условия правомерности увольнения здесь таковы:

1) решение суда о восстановлении работника на работе или предписание об этом государственного инспектора труда;

2) издание работодателем соответствующего приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе;

3) фактический допуск уволенного работника к прежней работе (должности).

Согласно ч. 2 указанной статьи работодатель перед увольнением должен принять меры к внутреннему трудоустройству - предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую работу. И только в случае невозможности такого перевода произвести увольнение.

Параметры другой работы в данном случае законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику предусмотрена выплата выходного пособия.

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уже отмечалось, что это основание стоит особняком среди других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц и имеет некоторые особенности.

Принято считать, что оно применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса (ст. 17 и 18 ТК РФ). Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения трудового договора при условии, что избрание (выборы) или конкурс производится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации. Это вытекает также из содержания ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

Нужно внимательно ознакомиться и со ст. 17 и 18 ТК РФ. В первой из них идет речь о том, что избрание на должность с возникновением трудовых отношений предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Вторая посвящена избранию по конкурсу, при правильном проведении которого должны быть определены перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Указанные положения Трудового кодекса имеют важное значение при оценке правомерности рассматриваемого увольнения.

Основанием прекращения трудового договора является факт неизбрания работника на должность в установленном порядке.

Условия правомерности увольнения различны. Среди них, например:

1) проведение выборов, избрания, конкурса в порядке, определенном соответствующими правомочными нормативными правовыми актами;

2) соблюдение процедуры выборов, избрания, конкурса;

3) объективность и обоснованность выводов соответствующей комиссии по результатам выборов, избрания, конкурса;

4) отрицательные для работника результаты выборов, избрания, конкурса. Нужно обратить внимание еще на несколько обстоятельств. во-первых, прекращение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в основном связано с наличием срочного трудового договора. Срок его действия ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, конкурса и т.д., а также, например, решением коллегиального органа, избравшего работника на должность, или соглашением сторон.

Но в Трудовом кодексе есть норма (п. 2 ч. 1 ст. 77), устанавливающая как истечение срока договора в качестве основания его прекращения, так и трансформирующая срочный трудовой договор в договор на неопределенный срок.

И эти моменты надо учитывать при проведении выборов, избрания, конкурса, а также при прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК. В некоторых актах это делает сам законодатель, порой заменяя факт неизбрания на должность увольнением не по п. 3 ч. 1 ст. 83, а по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например, это сделано в отношении научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Согласно п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114*(31), истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудовых отношений и в случае непрохождения работником конкурсного отбора на ученом совете вуза, совете факультета, филиала.

Насколько логично такое решение вопроса, однозначно сказать сложно.

Во-вторых, в главе 52 ТК РФ, которой регламентируются особенности регулирования труда педагогических работников, в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора фигурирует неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ).

Но это основание - целевое и распространяется только на указанных работников, работающих по трудовому договору, заключенному исключительно на неопределенный срок в порядке конкурсного отбора (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Для предусмотренного в п. 3 ч. 1 ст. 83 основания прекращения трудового договора все же характерно, что это специфическое основание, вовсе не обязательное для применения во всех случаях неизбрания работника на должность, в отличие, скажем, от большинства других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц, когда работник должен быть уволен. Обязательно только одно - нужно освободить занимаемую должность. У сторон трудового договора могут быть варианты (при наличии на то их волеизъявления), в том числе и для продолжения работы, но на другой должности.

Но, повторяем, не всегда. Поэтому законодатель и предусмотрел такое основание увольнения.

Порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию в Трудовом кодексе не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Вполне очевидно, что к числу уголовных наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся далеко не все. Поэтому при применении судом к работнику, например, таких наказаний, как обязательные работы, исправительные работы, штраф, увольнение по данному основанию не производится.

Исключают возможность продолжать прежнюю работу, например, такие наказания, предусмотренные в ст. 44 и 45 Уголовного кодекса РФ*(32), как: арест, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы и др.

Условия правомерности увольнения достаточно ясно перечислены в самой формулировке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а особенностей при прекращении трудового договора Трудовой кодекс специально не выделяет.

Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Несколько слов о дисквалификации как административном наказании. Согласно ст. 3.11 КоАП она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) и т.д., а также может быть применена, например, к лицам, осуществляющим организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции в органе юридического лица.

Другими словами, дисквалификация касается и лиц, работающих по трудовому договору. Назначается это наказание постановлением судьи на срок от шести месяцев до трех лет.

Так, согласно п. 2 ст. 5.27 КоАП нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

КоАП предусматривает помимо дисквалификации еще два вида административных наказаний, которые, на первый взгляд, также исключают возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Это лишение специального права (ст. 3.8) и административный арест (ст. 3.9).

С первым наказанием и применением п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ более или менее ясно. Правда, в указанной статье Трудового кодекса есть еще одно весьма похожее основание прекращения трудового договора, связанное с лишением работника специального права, - это п. 9 ч. 1. Но последнее шире, чем рассматриваемое в п. 8, и не только потому, что в нем также предусмотрены и истечение срока действия, и приостановление действия на срок более двух месяцев специального права. В части рассматриваемого лишения специального права увольнение по п. 9 возможно за любое лишение данного права (в том числе как вид административного наказания), т.е. по любому основанию. А вот п. 8 в этом плане однозначен (только как вид административного наказания).

Получается, что если работника лишили специального права за совершение административного правонарушения и он не сможет исполнять обязанности по трудовому договору, то его можно уволить как по п. 8, так и по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если лишение указанного права произведено не за совершение административного правонарушения (а по другим основаниям), то выбора нет - только п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сложнее обстоит дело с другим видом административного наказания - административным арестом и правомерностью увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На первый взгляд, на этот вопрос можно также дать положительный ответ. Но как быть, например, с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, в которой закреплен порядок увольнения по данному основанию - работодатель до прекращения трудового договора обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника. И при этом получить его письменное согласие.

Следовательно, при административном аресте изначально нарушается сам порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, даже если предположить, что у работодателя отсутствует другая работа, которую он обязан предложить работнику. Вполне очевидно, что, формулируя рассматриваемую норму ст. 83 ТК РФ, законодатель не имел в виду под "иным административным наказанием" и административный арест. Иначе и сам порядок прекращения трудового договора был бы упрощен.

Более того, при административном аресте вряд ли можно уволить работника и по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул без уважительных причин. Эти причины все-таки уважительны (причины отсутствия на рабочем месте), и нет вины работника именно в невыходе на работу и прогуле.

Это мнение в свое время было подтверждено и законодательно, и судебной практикой. В частности, согласно постановлению Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 г. (в ред. от 5 июня 1981 г.) арест работника за мелкое хулиганство не служит основанием для увольнения за прогул*(33).

Таким образом, условия правомерности прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в общем виде состоят в следующем:

1) вступившее в законную силу постановление судьи о дисквалификации работника или лишении его специального права;

2) невозможность из-за одного из перечисленных административных наказаний исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ перед увольнением работодатель должен принять меры к внутреннему трудоустройству - переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. И только в случае невозможности такого перевода (отказа работника или отсутствия работы) производится прекращение трудового договора.

Параметры другой работы законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Это основание логически связано с основанием прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако между ними есть существенные различия.

Полагаем, что сами условия правомерности увольнения по рассматриваемому основанию (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) достаточно ясны. Это, в основном, решение соответствующего органа, отменившего решение суда или государственного инспектора труда о восстановлении на работе работника, восстановленного во исполнение отмененного решения.

При этом целесообразно, в частности, посмотреть ст. 394 и 396 ТК РФ, ст. 211 и др. ГПК РФ о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении, исполнении решений о восстановлении на работе и т.д.*(34), а также ст. 356 и 357 ТК РФ о полномочиях Федеральной инспекции труда и правах государственных инспекторов труда.

Специального порядка прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса не предусматривается.

Прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Данное основание появилось в Трудовом кодексе сравнительно недавно и вступило в силу 15 января 2007 г. Оно вызвано стремлением упорядочить использование иностранной рабочей силы в России.

Условия правомерности увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ достаточно ясны и вытекают в основном из содержания самого рассматриваемого пункта. Среди них:

1) наличие специального субъекта - работника при увольнении - это только иностранные граждане или лица без гражданства;

2) принятие Правительством РФ соответствующего постановления (как правило, с определенным сроком действия).

Примером такого акта служит постановление Правительства РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003 "Об установлении на 2008 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации"*(35);

3) превышение у работодателя общего количества иностранных работников (включая лиц без гражданства) над допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ.

Для порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию характерно правило, закрепленное в ч. 3 ст. 83 ТК РФ, - увольнение должно быть произведено не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ в соответствующем постановлении для приведения численности указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.

Из оснований прекращения трудового договора по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выделим прежде всего перечисленные в п. 5-7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По сути в них речь идет о событиях, зафиксированных надлежащим образом.

Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Факт полной неспособности работника к трудовой деятельности должен содержаться в медицинском заключении органа, который компетентен давать подобные документы. Имеются в виду прежде всего федеральные государственные учреждения медико-социальной экспертизы*(36).

Условия правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ по сути сформулированы в самой рассматриваемой норме. На порядке прекращения трудового договора Трудовой кодекс специально не останавливается.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении выплачивается выходное пособие.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора в первом случае является копия свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется по правилам гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ) и в порядке особого производства в соответствии с гл. 30 ГПК РФ*(37).

Каких-либо других особенностей (помимо вытекающих из самой формулировки п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию трудовое законодательство не предусматривает.

Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что законодатель не приводит исчерпывающего перечня чрезвычайных обстоятельств. Кроме того, только указанные в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ органы могут давать оценку таких обстоятельств. И лишь при принятии этими органами соответствующего решения допускается прекращение трудового договора.

Чтобы последнее было правомерным, необходимо еще одно условие. Это наличие причинной связи между наступлением чрезвычайной ситуации (обстоятельства) и невозможностью продолжения трудовых отношений. Иные аспекты рассматриваемого увольнения Трудовой кодекс не регламентирует.

Наконец, в ст. 83 ТК РФ есть еще два основания увольнения (они предусмотрены в п. 9 и 10 ч. 1), которые однозначно нельзя отнести ни к одной из двух рассмотренных групп прекращения трудового договора (ни по требованию третьих лиц, ни по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора). Условно можно считать, что основания, закрепленные в п. 9 и 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, носят смешанный характер, поскольку "инициаторами" увольнения по ним могут выступать как третьи лица и наличие других обстоятельств, не зависящих от воли сторон, так и работодатель, сам работник и т.д.

Причем в названных основаниях соответствующие инициативы, обстоятельства и причины, как правило, тесно переплетены.

Разумеется, в этом плане нет особой "чистоты" и в ряде других оснований прекращения трудового договора, содержащихся в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но в рассматриваемых ниже это особо заметно.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Полагаем, что условия правомерности увольнения по данному основанию в целом достаточно ясно изложены в самой редакции п. 9, поэтому нет особого смысла их особо выделять.

Только несколько пояснений.

Во-первых, относительно приостановления специального права на срок свыше двух месяцев. Это одно из условий правомерности или одна из причин прекращения трудового договора. Нужно обратить внимание и на ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой в случае приостановления действия указанного права на срок до двух месяцев, если это также влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и при этом невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу*(38), последний обязан отстранить этого работника от работы.

На первый взгляд, из поля правового регулирования выпадает двухмесячный срок приостановления специального права. Думается, что дело здесь не в совсем удачной формулировке законодателем абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в котором не добавлен термин "включительно".

Во-вторых, это касается прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ по причине лишения работника специального права. В этой части рассматриваемое увольнение схоже с увольнением, предусмотренным п. 8 ч. 1 указанной статьи, когда последнее вызвано лишением специального права как вида административного наказания (ст. 3.8 КоАП).

О соотношении в рассматриваемом случае оснований, содержащихся в п. 8 и 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, уже достаточно подробно говорилось при характеристике в настоящем параграфе условий правомерности прекращения трудового договора по первому основанию (п. 8), поэтому нет смысла повторяться.

Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по п. 9 ч. 1 данной статьи допускается, если работодатель не сможет перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Параметры другой работы и характеристику этого вида внутреннего трудоустройства законодатель приводит в ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если сами условия правомерности увольнения по данному основанию в целом достаточно ясно вытекают из формулировки п. 10 ч. 1 указанной статьи, то прекращение допуска к государственной тайне и связанные с этим аспекты регулируются, в основном, двумя актами:

- ст. 22 и 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне"*(39);

- Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050*(40).

Причем сами основания и обстоятельства прекращения допуска к государственной тайне весьма разнообразны. Например, допуск работника к указанной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:

- однократного нарушения работником взятых на себя и предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом;

- наличия медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;

- возникновения некоторых других обстоятельств.

Часть 2 ст. 83 ТК РФ обязывает работодателя перед увольнением по п. 10 ч. 1 данной статьи принять меры к внутреннему трудоустройству работника. Характеристики последнего приводятся в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.


Предыдущие материалы: Следующие материалы: