Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Основания прекращения трудового договора рассматриваемой группы весьма многочисленны. Они содержатся прежде всего в ч. 1 ст. 81 (и в некоторых других статьях) Трудового кодекса и отдельных федеральных законах. Кроме того, в ряде случаев (об этом уже указывалось, в частности, в § 2 гл. I) законодатель разрешает сторонам трудового договора включать в его содержание дополнительные основания прекращения, в том числе по инициативе работодателя. Кроме того, есть уставы и положения о дисциплине, некоторые из которых содержат и свои основания.

Вот почему, с одной стороны, можно говорить, что законодатель строго ограничивает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. С другой - вряд ли уместен такой подход, если исходить из возможности их выработки и закрепления в трудовых договорах самими сторонами, пусть лишь для определенных категорий работников и с соблюдением правил, закрепленных, например, в ч. 2 ст. 9 и ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, по сути ранее назван первый критерий для классификации рассматриваемой группы оснований - где они закреплены. Есть и другие критерии. В частности, указанные основания подразделяют в зависимости от: 1) круга работников, на которых они распространяются (общие и дополнительные); 2) наличия или отсутствия вины работника (причем одна из групп (увольнение по вине работника) включает в свою очередь две подгруппы - увольнение за невыполнение трудовых обязанностей (или как мера дисциплинарного взыскания) и за иные виновные действия; 3) порядка прекращения трудового договора и т.д.

В рамках настоящего параграфа кратко рассматриваются (иногда только перечисляются) основания, закрепленные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также некоторые другие, содержащиеся в иных статьях Трудового кодекса и отдельных федеральных законах (прежде всего условия правомерности увольнения, иногда порядок и сопутствующие гарантии). Поэтому и дальнейшее изложение материала структурно разбито на две подгруппы. При этом порядок увольнения по инициативе работодателя (его основные моменты) излагается и в гл. III (прежде всего в § 1) данной работы.

Особо хочется подчеркнуть, что наличие в законодательстве и иных актах (в том числе трудовых договорах) оснований предоставляет работодателю лишь право, но вовсе не обязывает его уволить работника. Это общее правило, в котором есть некоторые исключения.

Еще на нескольких моментах, имеющих, как правило, общее значение, хотелось бы остановиться в предисловии к настоящему параграфу, чтобы при характеристике отдельных оснований особо не повторяться.

Во-первых, так называемые дисциплинарные увольнения. В их основе (как и других дисциплинарных взысканий) лежит совершение работником дисциплинарного проступка, понятие которого приведено в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выделяют условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности и состав дисциплинарного проступка. Среди первых, в частности, противоправность поведения работника; причинение в результате действий (или бездействия) работника ущерба имущественного и (или) организационного характера; причинно-следственная связь между проступком работника и возникшим ущербом; вина работника в форме умысла или неосторожности.

Состав же дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Так, субъект проступка - это работник, состоящий в трудовом правоотношении с данным работодателем. Субъективную сторону составляет отношение работника к данному проступку в виде вины (умысла или неосторожности). Причем последняя возможна как в форме легкомыслия, так и небрежности. К объектам обычно относят права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы работодателя, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., а форма проступка (одна из характеристик объективной стороны) может быть в виде действия или бездействия. В объективную сторону также включают и другие составляющие*(43).

Перечисленные аспекты (и условия привлечения к дисциплинарной ответственности, и элементы состава дисциплинарного проступка) должны присутствовать в рассматриваемых увольнениях при решении вопроса об их законности и правомерности.

Перечень же самих дисциплинарных увольнений (причем неисчерпывающий) содержится в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. К ним относятся увольнения, предусмотренные п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Что касается оснований, содержащихся в п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то они в этом плане носят двойственный характер: к дисциплинарным увольнениям законодатель относит их только в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При других обстоятельствах прекращение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к дисциплинарным увольнениям не относится и здесь не действует порядок расторжения трудового договора, установленный в ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

Нужно еще раз обратиться к п. 27 и 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Если первый из них (разъяснения относительно соблюдения принципа недопустимости злоупотребления правом при увольнении) больше относится к реализации предоставленных работникам определенных гарантий при прекращении трудового договора*(44), то во втором разъяснения выходят за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ, по сути предоставляя судам достаточно широкие полномочия (или констатируя их) в решении вопросов о законности и обоснованности дисциплинарных увольнений.

Краткая характеристика указанных пунктов постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уже приводилась в § 1 гл. I работы.

Следует также иметь в виду, что порядок прекращения трудового договора при дисциплинарных увольнениях в основном регламентируется ст. 193 ТК РФ. О ней речь пойдет в § 1 гл. III настоящей работы.

Во-вторых, ч. 1 п. 23 упомянутого постановления, согласно которой при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

I. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ней тринадцать пунктов, в которых закреплены конкретные основания увольнения (один из них утратил силу в 2006 г., а четырнадцатый пункт носит отсылочный характер). Причем один пункт состоит из подпунктов. В сумме получается шестнадцать оснований.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержатся как общие (т.е. распространяющиеся на всех работающих по трудовому договору), так и дополнительные основания (для определенных категорий работников).

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем*(45) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организации (юридического лица) и, что вполне естественно, не содержит других правил, регламентирующих суть этого процесса. Поэтому при применении первой части рассматриваемого основания увольнения нужно использовать соответствующие нормы гражданского законодательства. В частности, ст. 61-63, 65 и др. ГК РФ, а также некоторые другие акты гражданского права*(46).

Ликвидацию организации как прекращение юридического лица без правопреемства (п. 1 ст. 61 ГК РФ) следует отличать от ее реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подведомственности (подчиненности). Для этого вновь необходимо знание соответствующих норм прежде всего гражданского права. В трудовом праве есть ст. 75 ТК РФ, которая регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько по-другому, чем при ликвидации организации.

Пленум Верховного Суда в ч. 1 п. 28 своего постановления от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является, в частности, действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Основанием для увольнения работников по рассматриваемому основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ) (ч. 2 п. 28 указанного постановления).

Другими словами, условием правомерности прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является фактическая и юридическая ликвидация юридического лица (или прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем).

Поскольку законодатель не предусматривает иного, можно предположить, что при ликвидации организации увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации, но с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством порядка и гарантий. Сказанное в основном относится и к прекращению деятельности индивидуального предпринимателя (правда, здесь не регламентирован сам порядок и не предусмотрено гарантий для работников).

Нужно иметь в виду и ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Порядок увольнения при ликвидации организации регламентируется ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости*(47). В силу ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработок в течение установленного в них срока.

Причины прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем могут быть различными: принятие им такого решения, признание его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности и др. Здесь нет единого порядка прекращения деятельности таким работодателем. И трудовое законодательство не содержит централизованных норм, специально регламентирующих отдельные аспекты прекращения трудового договора в этих случаях (как при ликвидации организации), включая и сам порядок увольнения.

Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как и предыдущее, данное основание достаточно часто встречается на практике, вызывая при этом немало трудностей с точки зрения определения его законности.

В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной (условия правомерности)).

В юридической литературе о п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пишут много, но выработать какие-то единые рецепты, применимые ко всем случаям сокращения численности или штата работников, весьма проблематично (а может быть, невозможно). Получается, что в каждом конкретном случае к данной ситуации надо подходить с учетом всех обстоятельств и ориентируясь, имеет ли в действительности место сокращение численности или штата работников, насколько оно реально.

Обычно (при классическом варианте) под сокращением численности или штата работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, а также уменьшение объема работ. Сокращение также может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов, модернизации оборудования, если при этом объем работ даже не уменьшается, а, например, увеличивается и т.д.*(48)

Предлагают, в частности, факт сокращения численности или штата определять путем сопоставления численности, штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы, производства, влекущими изменения в составе работников*(49).

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий у работодателя либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации (у индивидуального предпринимателя). В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т.д.), по которым производилось сокращение численности*(50).

Таковы некоторые из имеющихся суждений. Применительно к преподавателям учебных заведений, институтов и курсов повышения квалификации судебная практика исходит из того, что увольнение по данному основанию может быть произведено в случае сокращения объема педагогической нагрузки*(51).

Таким образом, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если: 1) действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения); 2) соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения*(52).

Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено внутреннее трудоустройство. Там же приведены его характеристики и параметры другой работы. Они уточнены в ч. 1 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. При увольнении члена профсоюза необходим учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), выплата выходного пособия и иных сумм производится в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ (как при ликвидации организации).

Следует отметить, что не все из перечисленных норм, регламентирующих порядок увольнения и некоторые другие моменты, распространяются на случаи сокращения численности или штата работников у работодателя - индивидуального предпринимателя. Это ч. 1 и 2 ст. 178, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона о занятости. Поэтому нужно посмотреть и ч. 2 ст. 307 ТК РФ относительно возможности решения ряда из рассматриваемых аспектов в самом трудовом договоре.

Необходимо также иметь в виду, что в определенных законодательством случаях право работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию может быть ограничено. Например, при смене собственника имущества организации (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Наконец, последнее. Иногда может показаться, что основания, закрепленные в п. 2 ч. 1 ст. 81 и п. 7 ч. 1 ст. 77 (через ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ), по сути очень похожи и перекликаются друг с другом, что, на первый взгляд, позволяет работодателю в ряде случаев подменять расторжение трудового договора по первому из них увольнением по второму. Особенно если изменения организационных или технологических условий труда у работодателя влекут за собой сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Но в действительности это не так. Это разные основания прекращения трудового договора со своими условиями правомерности, порядком (хотя он во многом схож) и т.д.

Здесь не имеются в виду случаи и обстоятельства, которые регламентируются ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК).

Условия правомерности увольнения по данному основанию достаточно четко прослеживаются в указанной норме.

Нужно также обратить внимание на ч. 2 ст. 81 (как устанавливается порядок проведения аттестации), ч. 3 ст. 82 ТК РФ (в составе аттестационной комиссии в обязательном порядке должен присутствовать представитель профоргана работодателя) и п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Очень многозначительно выглядит разъяснение последнего о том, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсюда можно прийти к выводу, что работодатель должен иметь и другие факты (доказательства), подтверждающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Выходит, что одного отрицательного решения аттестационной комиссии при решении вопроса о законности увольнения может оказаться мало.

Перед увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника (ч. 3 указанной статьи). В последней норме приведены характеристики такого трудоустройства и параметры другой работы.

Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В § 1 настоящей главы при характеристике ст. 75 ТК отмечалось, что новый работник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право (но вовсе не обязан) расторгать трудовой договор с указанными категориями работников.

Для лучшего уяснения условий правомерности прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию следует учесть и разъяснения, содержащиеся в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, о том, что:

- расторжение трудового договора возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом;

- под сменой собственника имущества организации нужно понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, например, при приватизации государственного или муниципального имущества (ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ) и т.д.

Каких-либо специальных правил относительно порядка увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудовой кодекс не устанавливает.

Если новый собственник примет решение о расторжении трудового договора, то согласно ст. 181 ТК РФ он обязан выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это так называемое дисциплинарное увольнение. Для надлежащего уяснения условий правомерности данного увольнения (частично и порядка) нужно еще раз посмотреть предисловие к настоящему параграфу (в части общей характеристики дисциплинарных увольнений), а также изучить п. 33-37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В частности, неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, которое может повлечь расторжение трудового договора по данному основанию, являются: нарушение работником требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Основные обязанности работника перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ.

Неисполнение трудовых обязанностей признается неоднократным в том случае, когда работником ранее уже был совершен проступок, повлекший применение дисциплинарного взыскания, если последнее не было досрочно снято, а работник в течение года вновь совершил дисциплинарный проступок*(53). Расторжение трудового договора не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено другое дисциплинарное взыскание.

Не должны учитываться примененные к работнику меры, не относящиеся в силу закона и иных актов к дисциплинарным взысканиям (например, лишение премий, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то допустимо и увольнение по рассматриваемому основанию.

В силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данном пункте пять подпунктов "а"-"д". В литературе их нередко считают самостоятельными основаниями расторжения трудового договора*(54).

Рассматриваемые далее подпункты или основания имеют некоторые общие черты. Назовем отдельные из них.

Во-первых, все они являются дисциплинарными увольнениями. Общая характеристика таких увольнений, включая условия привлечения к дисциплинарной ответственности, понятие и состав дисциплинарного проступка, ссылку на ст. 193 ТК РФ, регламентирующую порядок прекращения трудового договора, приводится в предисловии к настоящему параграфу (в числе других аспектов).

Во-вторых, как видно из самой формулировки п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для увольнения достаточно только одного нарушения работником трудовых обязанностей. Нужно посмотреть и п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

а) Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Условия правомерности увольнения, в целом достаточно четко сформулированные в рассматриваемой норме, желательно проанализировать с учетом разъяснений, содержащихся в п. 39-41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В п. 35 указанного постановления дан ответ на очень важный вопрос: что понимать под рабочим местом конкретного работника? Приоритет отдан трудовому договору или локальному нормативному акту работодателя (приказу, графику и т.п.), если в одном из них рабочее место оговорено. В противном случае нужно исходить из трактовки рабочего места, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

б) Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При решении вопроса о правомерности прекращения трудового договора нужно ознакомиться и с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в котором есть очень важное уточнение и которое отсутствует в рассматриваемом подпункте. Это указание на рабочее время*(55).

Расторжение трудового договора возможно в том случае, если работник находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Из этого следует, что факт нахождения работника в таком состоянии может иметь место, во-первых, как на рабочем месте, так и на территории организации, и, Во-вторых, обязательно в рабочее время. Не могут быть уволены по данному основанию лица, употреблявшие наркотики, спиртные напитки или токсические препараты на рабочем месте (или на территории организации), но по окончании рабочего времени, а также работники, находящиеся в отпуске, отгуле и т.п. и явившиеся на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При увольнении не имеет значения, когда работник появился на работе в указанном состоянии: в начале, середине или конце рабочего дня, а также отстранялся ли он от работы в связи с этим состоянием. Для работника, у которого рабочий день ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Хотя здесь возможны варианты.

Необходимо также учитывать, что прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции (например, при командировке).

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (ч. 3 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это разъяснение в части подтверждения указанного состояния другими видами доказательств (в том числе свидетельскими показаниями) очень спорно, поскольку ведет к субъективизму и не всегда реально (по объективным критериям).

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это достаточно многоаспектное основание хотя бы потому, что в самой формулировке рассматриваемого подпункта перечислены три охраняемые законом тайны (причем перечень не исчерпывающий) плюс персональные данные другого работника. По сути каждая из тайн и персональные данные имеют свою законодательную и иную нормативную правовую базу, особенности и специфику в правовой регламентации*(56). Это во-первых.

Во-вторых, хотя само основание прекращения трудового договора (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), естественно, находится в сфере трудового права, нужно иметь в виду, что предпосылки для его применения зачастую лежат за пределами данной отрасли права. Это касается прежде всего регламентации государственной, коммерческой и служебной тайны. Здесь действуют нормы других отраслей законодательства, в том числе гражданского. Иными словами, зачастую налицо либо категории других отраслей права, либо комплексное правовое регулирование соответствующих аспектов. И это надо учитывать при анализе условий правомерности увольнения в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исключение, пожалуй, составляет регламентация персональных данных работника (в Трудовом кодексе глава 14).

Если руководствоваться формулировкой подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и содержанием п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, то условия правомерности увольнения в общем плане видятся в следующем:

- сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относят к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника;

- эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работник обязывался не разглашать такие сведения.

Видимо, в связи с последним условием (которого, кстати, нет в самой редакции подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но оно сформулировано в п. 43 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ) в юридической литературе нередко указывают, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно, если обязанность не разглашать соответствующие сведения предусмотрена трудовым договором*(57).

Думается, что это одно из наилучших решений данного вопроса для работодателя. Но формулировка рассматриваемого подпункта Трудового кодекса (как и п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ) вовсе не связывает возможность расторжения трудового договора только с наличием именно в нем условия о неразглашении охраняемой законом тайны. Такая обязанность (обязательство работника) может быть установлена соответствующим законодательным или иным нормативным правовым актом, в том числе локальным, отдельным соглашением с работником и т.д.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При рассмотрении условий правомерности увольнения по данному основанию следует учитывать разъяснения, содержащиеся в п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В принципе определение этих условий не должно вызвать особых затруднений.

Следует обратить внимание, что ч. 3 указанного пункта постановления Пленума Верховного Суда РФ имеет отношение уже к порядку прекращения трудового договора, основные моменты которого перечислены в ст. 193 ТК РФ, а именно о начале течения месячного срока, во время которого возможно увольнение (ч. 3 упомянутой статьи ТК РФ), - он исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию можно уволить любого работника. Это вытекает, например, из содержания ст. 214 ТК РФ (при наличии соответствующих условий и соблюдении установленного порядка).

И хотя условия правомерности прекращения трудового договора в соответствии с рассматриваемым подпунктом в основном просматриваются в его формулировке, тем не менее есть и определенные моменты, требующие официальных разъяснений.

Кстати, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 умалчивает об этом основании.

во-первых, относительно органов и лиц, наделенных подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правом устанавливать нарушение работником требований охраны труда. Но если с комиссией по охране труда как паритетным органом представителей работодателя и представителей работников (их органов) более или менее ясно (есть ст. 218 ТК РФ и Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденное приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2006 г. N 413*(58)), то с уполномоченным по охране труда не все понятно. Кого имеет в виду законодатель? Видимо, не уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профсоюза.

Во-вторых, получается, что если указанная комиссия у работодателя отсутствует (никто не проявил инициативу в ее создании), то последний не может реализовать свое право на увольнение, предусмотренное в подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже в случае нарушения работником требований охраны труда, когда это нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий. Нужно в спешном порядке создавать соответствующую комиссию.

Наконец, особые сложности вызывает правильное применение последней части рассматриваемого подпункта. Ясно только одно: предусмотренное в ней положение носит оценочный характер и требует соответствующих доказательств*(59).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ранее уже отмечалось, что рассматриваемое увольнение (как и прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) двоякое: дисциплинарное (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей - ч. 3 ст. 192 ТК РФ) и недисциплинарное (в случаях, когда указанные виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

И это обстоятельство влияет в первую очередь на порядок прекращения трудового договора: правила ст. 193 ТК РФ при дисциплинарном увольнении и почти без особенностей (за исключением предельного срока для увольнения в 1 год со дня обнаружения соответствующего проступка в ч. 5 ст. 81 ТК РФ) в недисциплинарном.

Аналогично решен вопрос и с порядком прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кстати, в первоначальной редакции Трудового кодекса (как и в КЗоТ) увольнение по рассматриваемому основанию (как и по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) к дисциплинарным увольнениям ни при каких обстоятельствах не относили. Это сделал впервые Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (дал двоякую трактовку), а в 2006 г. и сам законодатель.

При уяснении условий правомерности прекращения трудового договора надо изучить и п. 45 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, а рассматриваемого увольнения как дисциплинарного - посмотреть и предисловие к настоящему параграфу, где освещаются некоторые аспекты дисциплинарной ответственности и дисциплинарных увольнений.

По п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дают основания работодателям для утраты к ним доверия. При этом не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность (полная или в пределах среднего месячного заработка) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

Утрата доверия к работнику со стороны работодателя наступает в связи с совершением им таких виновных действий, в результате которых возник или мог возникнуть материальный ущерб. Это может быть и допущенное злоупотребление работником, и халатное отношение к своим обязанностям, и использование вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Увольнение работника в связи с утратой доверия должно быть основано на конкретных фактах, а не на подозрении. Рассматриваемое расторжение трудового договора применяется и в случаях, когда указанные виновные действия (бездействие) носили как систематический характер, так и когда они были однократными.

Работники, несущие бригадную материальную ответственность, не могут быть уволены с работы в связи с утратой доверия, если конкретные виновники причиненного ущерба не установлены.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по рассматриваемому основанию в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей постоянная работа. Когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно.

Когда основная работа не была связана с обслуживанием таких ценностей, увольнение по этому основанию невозможно*(60).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это увольнение (как и предыдущее - по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также двоякое - может быть как дисциплина


Предыдущие материалы: Следующие материалы: