Порядок, гарантии и оформление увольнения


Данная глава значительно меньше по объему, чем предыдущая. Но затрагиваемые в ней вопросы имеют не менее важное значение при анализе незаконных увольнений.

В ней рассматриваются как минимум еще две составляющие, присущие обоснованному или законному прекращению трудового договора. Это порядок увольнения и гарантии при этом (гарантии общего характера). Несоблюдение одной из составляющих может привести к признанию увольнения незаконным.

Под порядком увольнения обычно понимают правила прекращения трудового договора по конкретному основанию, если такие правила специально установлены законодателем (или самими сторонами трудового договора). Это понятие порядка увольнения в собственном (узком) значении.

В гл. II настоящей работы уже отмечалось, что не для всех оснований прекращения трудового договора выделены такие специальные правила (например, по п. 1 и 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Другими словами, есть основания увольнения, которые не имеют специального порядка прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В § 1 гл. I работы уже приводилось краткое соотношение порядка увольнения и гарантий при этом. Чтобы особо не повторяться, еще раз напомним, что эти две категории не так просто разграничить. Ведь сам порядок увольнения в собственном значении по сути складывается из определенных гарантий при увольнении.

Кроме того, есть еще и гарантии общего значения для отдельных групп увольнений (и даже некоторых оснований) и категорий работников, которые либо вообще запрещают определенные увольнения, либо устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника. О них речь идет в § 1 (частично) и 2 данной главы.

Поскольку основания прекращения трудового договора имеют свои отличительные особенности, они различаются, как правило, и по порядку увольнения (там, где он установлен). Единого (универсального) порядка, применимого ко всем основаниям увольнения (или подавляющему большинству из них), нет. Да и вряд ли практически это возможно. Сравните, например, увольнение по собственному желанию и увольнение за прогул без уважительной причины.

Поэтому в главе (в § 1) рассматриваются некоторые основные правила прекращения трудового договора лишь по инициативе работодателя, соблюдение которых необходимо в силу действующего законодательства.

Что касается порядка увольнения по другим основаниям, то в основном он в сжатой форме по возможности освещен в предыдущей главе при характеристике отдельных оснований и условий правомерности увольнения по ним.

В предлагаемой главе также рассматриваются тесно связанные с порядком увольнения и указанными гарантиями общие уже для всех оснований прекращения трудового договора вопросы его оформления, включая ведение трудовых книжек и выплаты выходного пособия (компенсаций при увольнении) (в предусмотренных случаях).

Это вызвано не только желанием и необходимостью проследить всю цепочку (все элементы) процесса законного или правомерного прекращения трудового договора, его завершение, что тоже само по себе немаловажно для читателя. Есть и другие обстоятельства.

во-первых, порядок увольнения нередко трактуют и в широком значении, включая в него не только оформление прекращения трудового договора, но и другие элементы указанного процесса. Насколько это правильно, сказать сложно, хотя бы потому, что термин "порядок увольнения" официально нигде не расшифрован. Не установлены и границы такого порядка.

Во-вторых, не все ясно и с термином "оформление увольнения", который занимает в завершающей фазе прекращения трудового договора по меньшей мере значительное место. Все по тем же причинам, что и порядок увольнения.

Если исходить из содержания ст. 84.1 ТК РФ, которая регламентирует общий порядок оформления прекращения трудового договора, то такое оформление начинается с издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и заканчивается внесением записи в трудовую книжку, ее выдачей. Выплату выходного пособия в оформление увольнения законодатель не включает.

Не вызывает особых сомнений, что оформление увольнения и другие элементы завершающей стадии процесса прекращения трудового договора неотделимы от самого понимания законности увольнения. В принципе нарушение одного из указанных элементов ведет к неправомерности соответствующего увольнения.

Такова логика.

Ранее (в § 1 гл. I) уже отмечалось, что при отсутствии надлежащей правовой регламентации суть незаконного увольнения во многом предопределяется тем смыслом, который вкладывается в это понятие или словосочетание.

Принятая в настоящей работе трактовка указанного увольнения во многом замыкается на ст. 394 ТК РФ, где содержатся нормы о незаконном увольнении и его правовых последствиях (за неимением другого исходного законодательного материала).

Статья 84.1 ТК РФ, где содержится общий порядок оформления прекращения трудового договора, состыковывается с правовыми последствиями незаконного увольнения, перечисленными в ст. 394, только в одном случае:

при признании формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей закону*(78).

При изменении формулировки основания и (или) причины увольнения по ч. 5 ст. 394 ТК РФ по сути признается незаконной прежняя формулировка.

Нужно посмотреть и ч. 8 указанной статьи.

Не всякое нарушение оформления увольнения (как и других элементов его завершающей стадии) ведет к признанию и самого увольнения в целом незаконным через призму правовых последствий, установленных законодателем в ст. 394 ТК РФ. Последняя предусматривает только один случай.

Вот почему исходя из выбранной в данной работе трактовки незаконного увольнения (в трех аспектах) в число основных групп причин (обстоятельств), которые могут привести к признанию увольнения незаконным, не включено нарушение правил оформления увольнения (за одним исключением) и выплаты выходного пособия (компенсаций при увольнении).

И тем не менее последние (хотя и кратко) в главе (и работе в целом) рассматриваются. В том числе и потому, что при другом понимании незаконного увольнения нарушение указанных аспектов может привести к таким последствиям.

А сам порядок увольнения при его трактовке в широком значении складывается из: 1) специальных правил, если они есть для данного основания (порядок увольнения в собственном (узком) аспекте); 2) правил оформления увольнения, выплаты выходного пособия (компенсации) в установленных случаях. Причем несоблюдение первых может привести к признанию увольнения незаконным, вторых - нет (за указанным ранее исключением).

Порядок увольнения в настоящей работе в основном рассматривается в первом аспекте. Нужно также обратить внимание, что оформление увольнения "перемешано" с определенными гарантиями при прекращении трудового договора.

Кроме того, при изучении материала в главе нужно обратить внимание и на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности:

а) на п. 23-27, которые объединены подзаголовком "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя";

б) на п. 23 относительно обязанности работодателя доказать соблюдение установленного порядка увольнения (при расторжении трудового договора по инициативе работодателя);

в) на п. 27 относительно соблюдения принципа недопустимости злоупотребления правом при реализации гарантий при расторжении трудового договора.


Предыдущие материалы: Следующие материалы: