Трудовые отношения в условиях скрытой безработицы. Переход на неполное рабочее время по экономическим причинам и иные средства обеспечения занятости работников


 

            Скрытая безработица характерна для отечественной экономики и возникает в убыточных организациях, при тяжелом финансовом положении работодателя, угрозе банкротства и нередко является предвестницей роста экономической безработицы вследствие вероятного массового увольнения работников. При скрытой безработице трудовые ресурсы используются неполно, а принимаемые меры по сохранению кадрового потенциала вызывают противоречивые оценки.

            За рубежом есть опыт стимулирования работодателей к сохранению трудовых отношений с работниками при кратковременном снижении производства (во Франции дополнительные дотации и компенсации трудящимся, чья занятость стала меньше предусмотренной законом продолжительности). Трудовое законодательство РФ не регулирует вынужденные отпуска по инициативе работодателя. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам ТК РФ).

            Если работники не по своей вине не могут выполнять свои трудовые обязанности, работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии с законодательством. В ст. 157 ТК РФ установлено, что время простоя по вине  работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме  предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в органы по рассмотрению трудовых споров и (или) в органы Федеральной инспекции труда.

            В праве всех западных стран используется конструкция приостановки трудового договора, когда при сохранении трудового отношения работник по указанным в законе или коллективном договоре основаниям освобождается от обязанности выполнять трудовые функции. Приостановка работы возможна по взаимной договоренности сторон, по вине работодателя,  в связи с форс-мажорными обстоятельствами. В установленных случаях за работником полностью или частично сохраняется заработная плата, а при прекращении ее выплаты предоставляется пособие из средств социального страхования. Простой по вине работодателя обычно оплачивается полностью. При приостановке работы в результате форс-мажора заработная плата либо не выплачивается, либо выплачивается несколько недель. В англо-саксонских странах существует модель временного увольнения работников, когда в связи с отсутствием работы работники могут быть уволены с сохранением некоторых пособий с условием восстановления на работе при расширении занятости. Временное увольнение трансформируется в окончательное обычно не ранее чем через год.

            ТК РФ устанавливает, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.76).  В ст. 74 предусмотрен временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе для предотвращения простоя (временной приостановки работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

            При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен с письменного согласия. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

            Частичную занятость работников обеспечивает использование режима неполного рабочего времени. Согласно Конвенции МОТ № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994г.), не ратифицированной РФ, не считаются занятыми неполное рабочее время трудящиеся, занятые полное рабочее время, оказавшиеся в условиях частичной безработицы вследствие имеющего коллективный характер временного сокращения нормальной продолжительности рабочего времени по экономическим, техническим или структурным причинам. МОТ устанавливает равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное  и полное рабочее время, и допускает изъятия из действия положений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков,  праздничных дней, оплаты болезни. В соответствии с национальным законодательством предприниматели должны консультироваться с трудящимися по поводу широкомасштабного введения или расширения масштаба применения работы на условиях неполного рабочего времени, соответствующих правил и процедур и возможных мер защиты и поощрения такой работы.

            Российское трудовое законодательство связывает переход работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя с изменением в установленном порядке существенных условий трудового договора.  Согласно ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. К существенным условиям трудового договора отнесены:

1.      место работы (с указанием структурного подразделения);

2.      дата начала работы;

3.      наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4.      права и обязанности работника;

5.      права и обязанности работодателя;

6.      характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых условиях, вредных и опасных;

7.      режим труда и отдыха;

8.      условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и поощрительные выплаты;

9.      виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

            От существенных условий трудового договора, которые определяются соглашением сторон, надо отличать производные, которые предусмотрены законодательством (районный коэффициент), и изменяются законодателем независимо от воли сторон.

            Изменение существенных условий трудового договора, не связанное с изменением организационных или технологических условий труда, является переводом работника на другую работу и, по общему правилу, требует его согласия.

            Реализуя право работников на участие в управлении, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников ( письменное уведомление работников работодателем не позднее чем за два месяца до их введения).

            При переводе на неполное рабочее время с согласия работников может производиться временное разделение между ними работы с оплатой пропорционально неполной загрузке работника.

            Женщины, имеющие в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы, работы в выходной или нерабочий праздничный день. Выполнение работником с неполным рабочим днем работы сверх установленного трудовым договором времени, но в пределах нормальной продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.

            Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы  - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Перевод на другую работу является в большинстве случаев средством предотвращения увольнения работника, обеспечивает его внутреннее трудоустройство.

            Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правоприемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации.

            В соответствии с российским законодательством при отсутствии возможности перевода,  а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Прекращение трудового договора производится без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором с работником.

            В случае, если обстоятельства,  связанные с изменением существенных условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

            Законодатель регулирует порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК) и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373).  Однако не установлены общие правила принятия решений работодателем с учетом мнений профсоюзного органа, в том числе при установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Эта процедура подлежит согласованию между работодателем и выборным профорганом.  В ТК не определен порядок создания иного представительного органа работников, а также порядок учета мнения такого органа. Полномочия представительного органа по вопросу отмены неполного рабочего времени являются консультативными, а порядок учета его мнения следует устанавливать на началах социального партнерства. При возникновении разногласий может быть инициирована процедура разрешения коллективного трудового спора.

            Если в организации отсутствуют представительные органы работников, работодатель решает вопросы перехода на неполное рабочее время самостоятельно и бесконтрольно.

            Согласно ст. 72 ТК в случае отказа работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается вследствие сокращения численности или штата работников организации ( ст.81) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Если работник изменит свое мнение после введения режима неполного рабочего времени, то он может уволиться только по собственному желанию и без дополнительных гарантий и компенсаций.

 


Предыдущие материалы: Следующие материалы: