Массовое увольнение работников. Содействие занятости на основе актов социального партнерства и социальных планов организаций


            Критерии  массового увольнения работников определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (82 ТК). В соглашениях учитывают отраслевую специфику  организации труда, состояние территориального рынка труда, устанавливают критерии массового увольнения, в частности в сфере малого и среднего бизнеса. Так, стороны отраслевого соглашения по учреждениям системы Министерства образования РФ договорились, что к массовому высвобождению работников относится увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней в учреждении.

            При отсутствии отраслевого и (или) территориально-партнерского регулирования представляется возможным руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения от 1993г. Согласно этому акту критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период:

1.      ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью 15 и более человек;

2.      сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

·         50 человек и более в течение 30 календарных дней;

·         200 человек и более в течение 60 календарных дней;

·         500 человек и более в течение 90 календарных дней.

3.   увольнение 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

            В коллективных договорах, локальных актах организаций могут устанавливаться критерии массового высвобождения, улучшающие положение работников.

            В РФ регулирование массовых увольнений работников требует применения норм об индивидуальных увольнениях работников. Работники подлежат увольнению в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя - физического лица или в связи с сокращением численности либо штата работников организации.

            Массовое увольнение работников по экономическим причинам не следует смешивать с локаутом – увольнением работников при возникновении коллективного трудового спора, за участие в подготовке или проведении забастовки. ТК РФ запрещает локаут.

            При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, работодатель обязан предоставить информацию по установленной форме в профорган не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

            Согласно законодательству профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников, взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

            Только в Норвегии увольнение каждого сотрудника согласовывается со службой занятости.

            Российские работодатели при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости населения не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

            Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, информация должна быть предоставлена не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий

            В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах РФ. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей работников, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления на рынке труда, их деятельность по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнений работников.

            В российской практике в целях предупреждения банкротства и защиты занятости работодатели производят перепрофилирование отдельных производств на выпуск товаров с учетом конъюнктуры рынка, создают цехи и участки по выпуску  товаров народного потребления и оказанию услуг населению, подсобные хозяйства.  Принимая во внимание бизнес-план, программы мероприятий по содействию занятости населения, организуется переподготовка, повышение квалификации работников.

            Не все мероприятия по обеспечению занятости работников требуют дополнительного или значительного финансирования. В целях уменьшения масштабов увольнения ограничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, более широко используются нестандартные формы занятости. Содействует занятости ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий.  Работнику в период простоя предоставляется возможность самостоятельно заниматься поиском работы с оплатой этого времени,  заняться предпринимательской деятельностью.

            В РФ в случае ликвидации организации увольнению без учета мнения профсоюза и без возложения на работодателя обязанности по переводу работника на другую работу подлежат все работники, включая беременных женщин.

            Массовые увольнения работников вследствие сокращения численности или штата работников организации требуют соблюдения прав и гарантий, предоставляемых работникам при индивидуальных увольнениях. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (кроме ликвидации)  в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

            Отбор кандидатур при массовом сокращении персонала производится с условием преимущественного права на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и равной квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

            О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника. Увольнение членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников.

            В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

            Работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.        Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при указанных обстоятельствах, заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия.

            По новым правилам работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

           

            Для реализации мероприятий по содействию занятости, тем более проводимых при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, целесообразно заключение отраслевых или территориальных соглашений соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления.

            В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения к мероприятиям по содействию занятости, включаемым в соглашения, относятся:

1.      профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники АЭС);

2.      оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

3.      перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

4.      приватизация предприятий;

5.      другие меры.

            Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений. В социально-партнерских соглашениях, наряду с установлением критериев массового увольнения, большое значение придается осуществлению мониторинга за состоянием рынка труда, организации работы по прогнозированию, постоянному учету и анализу численности и состава высвобождаемых работников, обеспечению оптимального уровня занятости в организациях.

            Отдельные нестандартные меры по содействию занятости, включенные в соглашения, заслуживают более широкого распространения. Так, в сфере образования, в порядке социального партнерства предусмотрено создание кадрового резерва работников ведущих профессий, временно используемых на других работах в связи с высвобождением в результате сокращения численности или штата работников организации с доплатой до среднего заработка по прежней работе и обеспечением условий для поддержания их профессионального уровня на срок дл 6 месяцев. На морском транспорте предусмотрено, что в случае создания работодателем дочерних судоходных компаний преимущественным правом найма на суда таких компаний пользуются моряки, уже работающие на судах данного работодателя.

            Согласно закона о занятости в соглашениях предусматривают, что высвобождаемые работники вправе пользоваться в течение времени, определенного коллективным договором, услугами детских дошкольных, лечебных учреждений, другими социально-бытовыми льготами и гарантиями, причем на равных условиях с работниками организаций.

            Дополнительными мерами по содействию занятости высвобождаемых работников являются встречающиеся в соглашениях условия о том, что такие работники имеют право на первоочередное трудоустройство при появлении вакансий, сохраняют очередь на улучшение жилищных условий на период, установленный колдоговором.

            В соответствии  с п. 6 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения в раздел коллективного договора могут включаться и осуществляются работодателем:

1.      мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

2.      льготы и компенсации высвобождаемым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

3.      порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

4.      гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

5.      обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами коллективного страхования рабочих на случай потери работы.

            При кратковременном снижении объемов производства целесообразны следующие мероприятия:

1.      временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

2.      перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени.

            В соответствии с российским законодательством в случае, если при заключении коллективных договоров, соглашений не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, по взаимному согласию сторон социального партнерства могут создаваться в установленном порядке комиссии из представителей сторон для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективных договоров и соглашений. Состав комиссии, сроки проведения коллективных переговоров определяются соглашением сторон. Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать включения в акты социального партнерства конкретных мер по обеспечению занятости.

            За уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения, либо нарушение установленного законом порядка проведения переговоров установлена административная ответственность (необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения;  непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения; необоснованный отказ от их заключения; нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению).

           

            В современных условиях существенную роль в обеспечении занятости могут сыграть подлежащие разработке в организациях  социальные планы – разработанные администрацией предприятия совместно с представительным органом работников план мероприятий по обеспечению рациональной занятости работников на основе наиболее полного использования их профессиональных и личностных качеств в целях адаптации к работе в изменяющихся условиях. Социальные планы (текущий и перспективный) должны представляться в органы исполнительной власти субъектов РФ для разработки региональных программ профессиональной подготовки и переподготовки работников, содействия трудоустройству и оказания помощи социально уязвимым группам населения.  Источниками финансирования мероприятий, входящих в социальные планы, могут служить фонды занятости, фонды образования, а также средства самих предприятий, образуемые за счет льготного налогообложения, полученных кредитов и фонда развития предпринимательства.


Предыдущие материалы: Следующие материалы: