Особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнениях работников


Выделить особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнениях – это значит  четко указать, какие органы и как их решают, какие доказательства и от кого они должны потребовать и проверить для установления правомерности данного конкретного перевода или увольнения работника.

С этими спорами связана защита от нарушений важнейшего трудового права работника – его права на труд, т.е. права продолжать трудиться в данной организации по избранной им работе (должности).

Комиссия по трудовым спорам не рассматривает трудовые споры о переводах и увольнениях, так как они решаются непосредственно в суде.

В судах споры о восстановлении на работе занимают большое  место и являются важнейшей формой судебной защиты права на труд.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со  дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При разрешении данных споров суд руководствуется в первую очередь ТК РФ, ГПК РФ и другими нормативно-правовыми актами.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

Одной из наиболее распространенных форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Суд при рассмотрении спора о переводе в первую очередь должен установить, был ли это перевод, требующий письменного согласия работника, или это перемещение.

 В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции  или изменение существенных условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Следовательно, перемещение в отличие от перевода – это не другая работа, оно не меняет существенные условия труда работника, как при переводе.

Недопустимы ни перевод, ни перемещение, если они по состоянию здоровья противопоказаны данному работнику.

Установив, что имел место перевод, а не перемещение, суд должен запросить от работодателя доказательства, что на перевод было получено письменное согласие работника. Если такого согласия не было, работник подлежит восстановлению на прежней работе, так как перевод без согласия работника является незаконным. На основании изданного приказа о постоянном переводе запись о нем вносится в трудовую книжку работника.  Все это надлежит проверить при споре о переводе.

Если перевод был по инициативе работника, например по состоянию его здоровья, то надо проверить, соответствует ли он ч.2 ст.72 ТК РФ – работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.  При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 настоящего Кодекса.

Ст.74 ТК РФ предусматривает и вторую форму изменения трудового договора.  Это, как мы называем,  обусловленный производственными причинами перевод, т.е. когда у работодателя есть такие причины, как изменения организационных или технологических условий труда.

В случае производственной  необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

 -в первую очередь  при рассмотрении данного трудового спора суд устанавливает, были ли изменены существенные условия труда у работника, т.е. место работы или трудовая функция и связанные с ней трудовые льготы, или права и обязанности работника, или права и обязанности работодателя, или режим труда и отдыха, или условия оплаты труда, или виды и условия социального страхования или иные условия, оговоренные трудовым договором, поскольку эти условия трудового договора могут изменяться только по соглашению сторон и в письменной форме.

-доказательства, что была причина обусловленного перевода, т.е. изменения существенных условий труда вызваны были изменением в организации или в технологии труда. Если ни в организации, ни в технологии труда не было никаких изменений, то изменение работодателем трудового договора будет незаконным.

-подтверждение, что работодатель предупредил работника о данном изменении существенных  условий его трудового договора в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

-нельзя вводить изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения. Поэтому при рассмотрении соответствующего трудового спора суд должен проверить и соблюдение данных условий.

Трудовой Кодекс РФ предусмотрел более компактно в ст.74 временный перевод на другую работу по производственной необходимости сроком до одного месяца в той же организации,  включив в него и перевод из-за простоя. Поэтому при трудовом споре о таком переводе, необходимо для установления его правомерности запросить от работодателя и проверить следующие доказательства:

- была ли производственная необходимость, указанная в ст.74 ТК РФ, как исключительная, ситуацией на производстве заранее не предвиденного характера.

-указан ли в приказе срок перевода до одного месяца, а при переводе для замещения отсутствующего работника – срок перевода не более месяца в течение календарного года.

-оплачивался ли труд работника на новой работе по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если хотя бы одно из указанных доказательств не подтверждается, перевод по производственной необходимости признается незаконным.

Нововведением Трудового кодекса   является ч.3 ст.74 ТК РФ, предусмотревшая, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

При временном переводе женщины на более легкую работу в  связи с ее беременностью  или наличием ребенка в возрасте до полутора лет за ней должна сохраняться за все  время  перевода прежняя средняя зарплата. Когда работодатель не переводит беременную женщину по медицинскому заключению на более легкую работу, ссылаясь на отсутствие такой работы, и нарушает ч.2 ст.254 ТК РФ (перевод на другую работу беременных женщин  и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет) об освобождении ее от противопоказаний выполняемой работы с сохранением среднего заработка, то суд должен не только обязать его оплатить средний заработок за пропущенные ею из-за этого дни, но и произвести такую оплату до решения вопроса о предоставлении ей более легкой работы.

При рассмотрении споров об увольнениях необходимо выяснить следующие обстоятельства:

-по чьей инициативе расторгнут трудовой договор.

-соответствуют ли основания и формулировка причины увольнения, указанные в приказе, закону и действительным причинам увольнения.

-соблюден ли порядок данного увольнения.

-соблюдены ли правила увольнения по данному основанию.

-какая  сумма может быть взыскана при оплате вынужденного прогула в случае восстановления работника.

-не имеет ли уволенный работник права на дополнительные гарантии и преимущества при увольнении, и если да, то соблюдены ли они (например,  женщины имеющие детей в возрасте до трех лет и т.д.).

Следовательно, при проверке правомерности  увольнения соответствующий орган, рассматривающий спор, должен обязательно установить, во-первых соблюден ли порядок увольнения, и во- вторых, законны ли основания увольнения и соблюдены ли правила увольнения по данному основанию; необходимо выяснить, имело ли место само основание увольнения (сокращение штатов, служебное несоответствие и т.д.).

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по собственному желанию по ст.80 ТК РФ необходимо запросить и проверить следующие доказательства:

-было ли у работодателя письменное заявление работника об увольнении, поданное им в соответствующие сроки.

-если работник утверждает, что работодатель вынудил написать такое заявление, то суду необходимо тщательно проверить доводы истца. Бремя доказывания данного факта лежит на работнике.

-если работник утверждает, что, он, подав заявление, через неделю просил работодателя его аннулировать, то суд должен проверить это обстоятельство и, если оно подтверждается восстановить работника на работе, поскольку ч.4 ст.80 ТК РФ предоставила работнику право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, и в этом случае увольнение не производится, кроме случая, когда на его место был в письменной форме приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения предупредительного срока если на это согласна администрация.

Поскольку закон установил  два срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (две недели и просьба работника) в зависимости от наличия уважительных причин, то уважительные причины должны указываться в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника.  Возможны споры и по этому вопросу. Уважительные причины такие, как перевод  супруга в другую местность, переезд по месту жительства супруга, болезнь работника, уход за больным членом семьи, Эти причины следует указать в заявлении и подтвердить соответствующими документами.

По истечении срока предупреждения двух недель или соответственно времени, которое попросил  заявитель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Если  работник был уволен фактически позже истечения предупредительного срока со дня подачи им заявления без  подтверждения своего желания на увольнение, то такое увольнение по ст.80 ТК РФ  будет также неправильным, поскольку если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении то действие трудового договора считается продолженным.

Среди споров о восстановлении на работе большинство споров в суде – это споры об увольнениях по инициативе работодателя по ст.81 ТК РФ.  Наиболее частые споры в суде это п.2 (сокращения численности или штата работников организации), п.3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а)состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п.5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

На спорах по этим основаниям мы и остановимся.

При споре об увольнении по п.2 ст.81  ТК РФ  для определения правомерности увольнения надо выяснить следующие вопросы, истребуя соответствующие доказательства от работодателя.

-было ли сокращение штата, численности или фонда оплаты  труда.

-были ли учтены деловые качества работника, поскольку на работе при этом оставляются лица с более высокой производительностью труда и квалификацией.

-было ли при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе лиц, указанных в ст.179 ТК РФ, не имеет ли уволенный работник такого преимущественного права.

-была ли до увольнения попытка трудоустройства, т.е. предлагалась ли работнику другая имеющаяся в организации работа, вакантная должность.

-предупреждался ли письменно высвобождаемый работник за 2 месяца об увольнении.

Если  хотя бы одно из указанных условий был нарушено, увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ будет незаконным.

При рассмотрении спора об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ т.е. по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

б) недостаточной квалификации подтвержденной результатами аттестации.

Необходимо для установления правомерности данного увольнения выяснить обстоятельства, истребовав от работодателя следующие доказательства:

-действительно ли работник не способен обеспечить надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, т.е. установить было ли само несоответствие работника выполняемой работе.

-связано ли это несоответствие с его квалификацией или состоянием здоровья, подтверждается ли несоответствие по квалификации  результатами его аттестации.

-была ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Несоответствие должно быть доказано работодателем фактами например без вины в том работника невыполнение им вовремя и качественно работ, входящих в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить обеспечила ли администрация нормальные условия его работы (например, исправность станка, оборудования, качества материалов и инструментов, их своевременная подача, безопасные и здоровые условия труда). Если нормальные условия не были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным. В несоответствии нет субъективной вины работника. А если в некачественном  выполнении работы есть его вина, то это будет его дисциплинарный проступок, а не несоответствие.

Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для работников, проходящих обязательный медосмотр (водители, работники пищевых блоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми условиями труда). Но и для других работников несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться медицинским заключением.

 Несоответствие по квалификации  должно быть доказано заключением аттестационной комиссии. Выводы аттестационной  комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности  с другими доказательствами по делу. На работодателе лежит обязанность доказать, что работник не соответствует занимаемой должности. Но если этого он доказать не сможет, то работник подлежит восстановлению на работе.

 Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии различных условий, но во всех  случаях оно должно быть подтверждено медицинским заключением,  а по квалификации – результатом аттестации.

При рассмотрении спора об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей необходимо проверить были ли соблюдены  три условия правомерности увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ.

-имел ли место дисциплинарный проступок, повлекший увольнение, т.е. совершил ли работник противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых  обязанностей. Когда  работник, подлежащий в соответствии с законом периодическому медицинскому освидетельствованию, являющемуся необходимым условием допуска его к работе, отказывается или уклоняется от такого освидетельствования без уважительных причин, то это  является также дисциплинарным проступком.  Также  следует рассматривать как дисциплинарный проступок отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи  экзаменов по технической  безопасности, если такое обучение и сдача экзаменов  являются обязательным условием допуска к работе. Нельзя считать дисциплинарным проступком если работник не выполнил незаконное  распоряжение администрации. Например, беременная женщина не вышла по распоряжению администрации в ночную смену или не осталась на сверхурочную работу.  Увольнение по данному основанию возможно лишь тогда, когда действия (или бездействие) работника являются противоправными и виновными.

-имелось ли неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Неоднократным нарушение трудовой  дисциплины считается в случае если работник, который имеет дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины нарушил ее вновь.  Таким образом, суд обязан проверить законность дисциплинарного взыскания, учтенного при увольнении по данному основанию, включая соблюдение сроков и правил применения меры взыскания (ст.193 ТК РФ). 

-надо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства при которых он совершен и проверить  соблюдение правил и сроков наложения данного взыскания. Если за данный проступок  уже была наложена мера дисциплинарного взыскания, то он может служить непосредственным поводом к увольнению так как за один проступок не может быть 2 взыскания.

Рассматривая  спор об увольнении за прогул без уважительных причин по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ,  необходимо проверить:

-имел ли место прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня).

-были ли соблюдены правила наложения дисциплинарного взыскания, поскольку это увольнение крайняя мера взыскания.

Если хотя бы одного из этих условий нет, то увольнение незаконно.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более 4-х часов подряд. Но если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд и находился все это время на территории предприятия, то можно назвать это нарушением трудовой дисциплины, а не прогулом.

Следовательно,  прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин более 4-х часов подряд, когда работник был вне территории организации. Прогулом является и самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.  Но не будет прогулом использование работником дней отдыха. Нельзя считать прогулом отсутствие работника на работе по уважительной причине (например болезнь, уход за заболевшим членом семьи и т.д.) если у него  не было  больничного листа. Если работодатель перевел работника на другую работу незаконно, то невыход его на новую работу нельзя считать прогулом, если же  перевод был законным, то невыход на новую работу будет прогулом. Аналогично решается вопрос и при отказе работника от выезда в командировку. Если работник, неправомерно отказавшийся от командировки продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то его действия следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины а если он  выполнение своих обычных обязанностей не продолжает то это прогул.

Рассматривая  иск о восстановлении на работе работника, уволенного за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, необходимо проверить следующее:

-имел ли место факт появления на работе в нетрезвом состоянии. Распитие спиртных напитков на работе является доказательством нетрезвого состояния.  Увольнение возможно за появление на работе в нетрезвом виде в любое время рабочего дня, хотя бы это было в конце рабочей смены и независимо от того был ли отстранен работник от работы.

Работника появившегося на работе в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического, токсического опьянения администрация обязана отстранить на этот день от работы. Факт нетрезвого состояния или опьянения  может быть подтвержден как медицинским заключением так и иными видами доказательств которые должны быть соответственно оценены судом.

Так доказательствами будут не только медицинское заключение  или акт составленный администрацией в тот же день с участием общественности но и все другие доказательства по ГПК, в том числе  свидетельские показания.

Если с актом о появлении на работе в нетрезвом состоянии работник не согласен, то он имеет право требовать в тот же день направления его на медицинское освидетельствование.

-были ли соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания поскольку такое увольнение является крайней мерой взыскания.

Увольнение за прогул и за появление на работе в нетрезвом состоянии возможно и без наличия у работника до того дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении спора об увольнении по подп. «г» п.6 ст.81 ТК РФ в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, применяющего административные взыскания, для  установления правомерности применения этого основания необходимо проверить наличие следующих фактов:

-совершил ли работник по месту работы хищение чужого имущества. Оно может быть обнаружено не только на его рабочем месте, но и в проходной и других местах.

-доказана ли вина работника в этом хищении вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа, уполномоченного  налагать административные взыскания за административные правонарушения.

-были ли соблюдены правила и сроки наложения данного дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении спора об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные  или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя), необходимо проверить:

-относится ли данный работник  к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

-имеются ли конкретные факты вины работника, дающие основания для утраты к нему доверия администрации.

В связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей) в случаях совершения ими виновных действий. При этом не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению. Таким образом, в категорию данных работников включаются не только материально ответственные  лица, но и работники с ограниченной материальной ответственностью в тех случаях, когда они непосредственно обслуживают денежные и товарные ценности.

Решая споры о восстановлении на работе лиц  по.8 ст.81 ТК РФ (а это совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), необходимо проверить:

-относится ли уволенный работник к категории лиц, выполняющих функции воспитания и является ли эта функция основной.

-имел ли место с его стороны аморальный проступок.

-соответствует ли моральный облик уволенного занимаемой должности и совместим ли его аморальный проступок с продолжением данной работы.

-сколько прошло времени с момента совершения аморального проступка и другие конкретные обстоятельства.

К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся преподаватели всех видов учебных заведений, мастера производственного обучения профтехучилищ, воспитатели детских учреждений, детских домов и т.д.

В  ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Восстановить на работе – это значит предоставить работнику прежнюю, имевшуюся у него до перевода или увольнения работу с той же оплатой и условиями труда.

При восстановлении на работе работник должен быть восстановлен во всех правах на льготы по прежней работе, должности. Такое восстановление работодатель должен оформить своим приказом о допуске восстановленного к прежней работе, отменив одновременно приказ о его переводе или увольнении, который был признан незаконно изданным.

Вынужденный прогул при незаконном переводе или увольнении должен  быть оплачен за все его время. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.

Суд по требованию работника вправе вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку моральный вред – это физические и нравственные страдания, перенесенные работником в связи с незаконными действиями работодателя, нарушившего его право на труд, то суд, определяя сумму компенсации морального вреда работнику, оценивает его в зависимости от конкретной ситуации, устанавливая, насколько велики были эти страдания у данного работника.

Восстановленному на работе работнику сохраняются все виды его трудового стажа, его непрерывность, а время оплачиваемого вынужденного прогула включается в этот стаж. 


Предыдущие материалы: Следующие материалы: